ЖУРНАЛ СТА №2/2026

торый будет удобно использовать ру- ководителям промышленных пред- приятий. Мы учитывали, что на крупных про- мышленных предприятиях имеются различные технические службы (служ- ба главного механика, служба главного энергетика, служба главного технолога и т.д.). Руководители этих служб оце- нивают работу сменного персонала по- разному в соответствии со своей зоной ответственности. Именно поэтому в своём инструменте для оценки работы сменного персонала мы предусмотрели формирование оценок эффективности по разным критериям. Также мы учитывали, что нагрузка у руководителей высокая, а значит, и форма отчёта должна быть краткой, наглядной и не требующей долгого изучения. Проблема оценки эффективности сменного персонала В основные обязанности сменного персонала входит обеспечение стабиль- ности технологического режима в соот- ветствии с уставками и производст- венной программой: ● постоянное наблюдение за контро- лируемыми параметрами процесса; ● прогнозирование возможных откло- нений, принятие превентивных мер до наступления аварийной ситуации; ● оперативное реагирование на сигна- лы тревог и предупреждений. Задачи наблюдения за контролируе- мыми параметрами и прогнозирования возможных отклонений успешно ре- шают системы предиктивной и пара- метрической диагностики, в том числе СППР Sdisol PAD. Однако если оператив- ный персонал игнорирует или несвое- временно реагирует на сигналы тревог и предупреждений АСУ ТП, то и систе- мы параметрической и предиктивной диагностики будут неэффективны, так как на их предупреждения также не бу- дет своевременной реакции. На некоторых предприятиях, где мы внедряли СППР Sdisol PAD, первона- чальный эффект от внедрения отсут- ствовал. Впоследствии выяснилось, что сменный персонал в ряде случаев иг- норировал срабатывания предупреди- тельных сигнализаций АСУ ТП, а на прогнозы СППР Sdisol PAD системы во- обще не обращал внимания. Учитывая изложенное, оценка эф- фективности работы сменного персо- нала сводится к оценке реагирования сменного персонала на сигналы тре- вог и предупреждений и состоит из следующих метрик: ● количество предупредительных и аварийных событий за смену; ● время от момента возникновения со- бытия до выполнения корректирую- щих действий (время реакции на событие); ● суммарная продолжительность каж- дого события за смену. Все эти метрики можно рассчитать, изучив журнал событий. Но на еже- дневное изучение журнала событий по каждой смене требуется значительное время. В большинстве случаев ни один руководитель не будет систематически анализировать журнал событий по каждой смене. Идеальным вариантом было бы оце- нивать действия сменного персонала одним числом, например, принимаю- щим значения от 0% до 100%, где 0% – максимально неэффективно, а 100% – максимально эффективно. Тогда мож- но за секунды определять эффектив- ность работы смен и сравнивать их между собой. Такая оценка подходит руководителям для системного анали- за. При этом, если одна из оценок пока- жется низкой, всегда можно открыть журнал событий, детально ознако- миться с последовательностью возник- новения и продолжительностью собы- тий в интересующую смену и уже на основании этих данных принять реше- ние о правильности действий сменно- го персонала. Интегральная оценка эффективности сменного персонала Очевидно, что из вышеуказанных мет- рик суммарная продолжительность со- бытия агрегирует две остальные метри- ки: количество событий и время реак- ции на них, так как суммарная продол- жительность каждого предупредитель- ного или аварийного события зависит от количества этих событий и времени от момента их возникновения до выполне- ния корректирующих воздействий. Учитывая изложенное, для расчёта оценки эффективности работы сменно- го персонала из трёх имеющихся мет- рик мы использовали только метрику суммарной продолжительности каж- дого предупредительного или аварий- ного события за заданный интервал времени (например, смену). Так как различные события имеют разную степень критичности, мы так- же предусмотрели весовой коэффици- ент критичности для каждого события. По сути, оценка эффективности рабо- ты сменного персонала является интег- ральной оценкой продолжительности определённых событий за заданный интервал времени. Расчёт интегральной оценки сводит- ся к отношению суммы общей продол- жительности каждого произошедшего события с учётом его весового коэффи- циента к сумме максимально возмож- ной продолжительности всех событий с учётом их весовых коэффициентов. Формула расчёта интегральной оценки за заданный интервал времени (на- пример, смену) представлена ниже. В вышеуказанной формуле расчёта интегральной оценки приняты сле- дующие обозначения: R t – значение ин- тегральной оценки за заданный интер- вал времени (например, смену); W i – ве- совой коэффициент степени критично- сти для заданного события i ; T i – сум- марная продолжительность события i за заданный интервал времени t ; N – количество событий в конфигурации интегральной оценки; t – интервал вре- мени (например, смена), за который рассчитывается интегральная оценка. Значения интегральной оценки, рас- считанные по вышеуказанной форму- ле, всегда будут находиться в диапазо- не от 0 до 1, где 0 будет соответствовать полному отсутствию событий за задан- ный интервал времени, а 1 – наличию всех предусмотренных событий про- должительностью весь заданный ин- тервал времени, за который рассчиты- вается интегральная оценка. Из вышеуказанной формулы видно, что увеличение количества событий в конфигурации интегральной оценки будет приводить к уменьшению вкла- да каждого возникшего события в само значение оценки. Учитывая, что в аб- солютном большинстве случаев малое количество событий из конфигурации будут актуальны в интервал времени, по которому выполняется расчёт, значение рассчитанной оценки всегда будет близко к 1. Для того чтобы более рационально использовать все воз- можные значения шкалы интеграль- ной оценки от 0 до 1, мы предусмотре- ли возможность возведения в заранее заданную степень рассчитанного зна- чения интегральной оценки. При та- ком подходе цена деления шкалы будет = ∑ ( × ) =1 ∑ ( × ) =1 . ОБ ЗОРЫ СТА 2/2026 7 www.cta.ru